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事例2-2 中途社員の募集、採用、定着に関するトラブル
 

 

関連情報

1.  企業の業種  製造業

2.  問題のあった時期  2000年5月~2000年10月頃

3.  場所  アユタヤ

4.  職種・職務  社長

5.  資本形態  合弁

6.  従業員数  タイ  301人以上

      日本本社  301人以上

 

A 困難事例の概要

テクニシャン、エンジニア、マネージャー、スタッフ(経理、購買、物流、総務)を採用したが、当社の期待する能力と合致せず基礎能力の再訓練から開始せざるを得なかった。給与、職位と能力が合致しない。

定着率が悪い。入社2~3年間で半数が離職する。そのため中長期の社内訓練計画の立案と実行が難しい。

 

B 対処概要

a.  人材派遣会社やインターネットによる応募は面接試験の前に書類選考を行い、職歴・経験・年齢・給与等の当社との適正選別を行う。(面接後では効率が悪くなる)

b.  筆記試験を実施して標準値を超えた候補者のみ面接試験を行う。

c.  目mm節試験を行う際の標準評価項目(専門性、経験、給与、語学力、性格、職位)と5段階の評価基準を作成し、これに面接者全員が記載し面接後に討議して最終判決をするようにした。

d.  応募者の過去の職歴は日系会社、欧米会社を経験したものを優先して採用し現地会社経験者は出来るだけ避けた。(能力評価が難しいため)

 

C 教訓(知っておくべき情報・知識など)

①  タイ人マネージャーは学歴、年齢、給与を重視して選出する。給与は可能な限り抑える傾向がある。適性、専門性は日本人が判断する。

②  数年で転職することが常識という労働環境であるので、事務所(経理・人事・総務)の給与が高く、技術者や技能者の給与は低い。

③  社会的身分、地位としては管理者(マネージャー)が高く、技術者や技能者は低い。中間管理職(フォアマン、リーダー、スーパーバイザー)はマネージャーを最終職位として期待する。

 

 

参考資料 : 財団法人 海外職業訓練協会

           

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