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【データから見るタイ】食品産業 における人づくりの現状 6
 
能力開発
 
能力開発についても、スタッフとワーカーとは全く異なった方法が求められている。
スタッフの能力開発は、日本での指導とは全く異なってくる。組織への意識が希薄で、 転職しやすく、プライドが高いタイスタッフを指導する方法が日本とは違って当然であろう。
私の 20 年近い技術スタッフ育成の経験から言わせて貰うならば、スタッフ全員に対 する平等な能力開発は無理があるように思える。そこで、生産・商品開発・品質管理・ 工務関係と言うような各部門毎に一人だけ、自分の片腕になるような人間を育てるつも りで育成して行けば、スタッフも成長するし定着性も高まると思われる。タイ人工場長又は、タイマネージャー経由で指導していくことも有効である。エコひいきやセクハラ の誤解を避けるために、常に部門の異なる 2 人以上のスタッフを一緒に育てるように心がけると良いだろう。その場合、日本語をしゃべるタイ人スタッフを通して意思を伝え ることは、極力さけるべきで、いっそのこと、スタッフとしてではなく、通訳として割り切って使うほうが良いのではないかと思う。同一部門の他のスタッフには、常に声か けを忘れないようにすることも大切である。そのためには、各個人の情報を自分の頭にインプットしておくことと、日常タイ語は必須であると考えている。人間として部下の一人ひとりに心くばりをする大切さは、日本での人間管理方法と何ら変わることはない。ワーカーに対する能力開発は、意思の疎通・人数・感情問題を避けるなどの点で、日 本人が直接タッチするより、製造現場の主任か係長に相当するフォアマンに任せたほう が良いと思われる。特に、食品製造の現場では、衛生管理のために、つい声を荒くしてその場で注意した くなる場面があるが、よほどの場合を除いては、ぐっとこらえて、タイ人のしかるべき管理者経由で注意したほうが、感情的なトラブルを避けるためにおすすめしたい。
 
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