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事例6-2 バンコクでキャリアアップ志向
 

 

関連情報

  • 企業の業種  製造業
  • 問題のあった時期
  • 場所  バンコク及びその周辺
  • 職種・職務  社長
  • 資本形態  
  • 従業員数

 

A 困難事例の概要

 タイでは一般の労働者は比較的容易に採用することができる。反面、優秀な技術職や経営幹部候補となる事務職者を採用することは難しい。そのような中でバンコク市内に所在する当社は他社と比べると優秀な人材を確保することができていた。もちろん転職する者もいたが全国的にみれば転職率は低いようであった。

 やがて業務拡大のため現在の工場では手狭になったためバンコクから100キロほど離れた場所に新工場を建設し、労働集約的な部門を中心に移管することとなった。工場の建設も順調に進み最終段階になってから一部の技術者・経営管理者を中心に配置転換を行いまた不足する人材については新規採用することとなった。

 しかしここで問題が発生した。先ず、配置転換対象となった技術者・経営管理者から配置転換の拒否が伝えられたのである。さらに不足する人材の採用についても応募者そのものが少なく必要な人事が確保できない。職種によっては応募者が1人もいないということもあった。これでは新工場を稼働させることができないと急きょ新たな施策を打ち出す必要に迫られた。

 

B 対処概要

先ず、配置転換を拒否した者については大幅な昇給を条件に再度交渉をした。さらに引っ越しを希望する場合は引越し代の支給と住宅手当の増額を、また長距離勤務を希望する場合には送迎用のバス(ワゴン)の運行を行うことを条件に交渉し、ある程度の人材の確保が可能となった。

 新規採用については提示賃金額に更に大きく上積みして再募集した。これはバンコクからの配置転換組との賃金バランス(整合性)を取るという意味合いもあった。すると能力的に疑問は残るものの数名が応募してきた。背に腹は代えられないということで、これらの応募者の中から選抜し採用することにした。

 しかし配置転換組の中でも長距離通勤者はやがて多くが転職していった。噂に聞いたところでは賃金額が下がってもバンコクに残りたいとのことらしい。

 

C 教訓(知っておくべき情報・知識など)

 タイでは技術者・経営管理者が不足していると言われているがその背景には高学歴者のバンコク志向が強いこともある。したがって、タイ全土で見れば不足感が強いもののバンコク市内に限定すればその不足感はやや弱まるように思える。(もちろん統計に基づいたものではなく経験として)地方での大卒者を採用することは困難であるためその地域の出身者でバンコクの大学卒業後に出身地に戻るUターン組を活用する企業も多いと聞く。

これは新工場への長距離通勤の希望者がいたことからも見てとれる。100kmを、しかもタイの場合は道路事情が悪いのに片道3時間もかけて車で通勤するということは日本の感覚では考えられない。しかしそこまでしてもバンコクに残りたいようである。ただしそういった場合には、彼らは常にバンコクで新しい仕事を探していることが多い。つまり、いつ転職するか分からないと考えた方が良いだろう。

 

参考資料:財団法人 海外職業訓練協会

 

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