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事例5-3 社長交代時のトラブル
 

 

関連情報

  • 企業の業種  製造業
  • 問題のあった時期  2001
  • 場所  バンコク
  • 職種・職務  アドバイザー 
  • 資本形態
  • 従業員数

 

A 困難事例の概要

 日本本社の指示により新たに日本人社長が派遣されることとなった。これまでの日本人社長はタイ人従業員とうまくコミュニケーションを取り、労使関係は順調であった。新しい社長は工場の生産性向上を目標に

おき、様々な生産革新を実施した。この結果、労使紛争が生じて転職者が増加することになってしまった。

 

B 対処概要

 組合との話し合いで分かったことは、彼らが急激な変革についていけないと考えていることであった。そこで新しい社長に革新のスピードを遅らせてもらうとともに、革新によるメリットをきちんと従業員に還元する仕組み作りの提言を行った。

 

C 教訓(知っておくべき情報・知識など)

 タイでは急激な変革を好まない傾向があるようだ。したがって日本人派遣者が交代する際、このように多くのトラブルが生じる場合がある。経験から言うと、企業が新たに進出、操業する設立初期よりも、ベテラン企業において社長が交代する時の方がトラブルが多いのではないだろうか。また変革のメリットをタイ人従業員にきちんと伝えないと変革への協調を得ることはできない。しかも、このメリットは短期的に目に見える形で従業員に還元することが必要である。

 以上の理由から、日本人派遣者の頻繁な交代は好ましくないと考えられる。日系企業では通常3~5年程度で社長が交代し、新たに派遣されてくる人材は前任者よりも「タイ通」という意味で劣る場合が多い。結果としてベテランのタイ人従業員に「自分の方がこの会社のことを知っている」という意識を持たせてしまい新任社長の命令をきちんと聞かないケースも見られる。彼らの中には、日本人もタイ人同様に、タイで課長から部長、そして社長へと昇進していくことを望んでいる者もいる。

 

参考資料:財団法人 海外職業訓練協会

 

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