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事例5-2 従業員の動機付け
 

 

関連情報

  • 企業の業種  製造業
  • 問題のあった時期  20051月頃
  • 場所  サムットプラカン
  • 職種・職務  社長
  • 資本形態  合弁
  • 従業員数  タイ  101人~300

      日本本社  101人~300

 

A 困難事例の概要

D社は従業員300名で工員の離職率は低いが事務職の若手社員はすぐに辞めてしまいなかなか根付かない。退社する若手に辞める理由を聞いても「夢がない」「働き甲斐がない」といった抽象的なものばかりでなかなか対策が打ち出せないでいた。

このような状況が続くと工員にまで波及するのではないかと不安になったD社より相談を受け内容を精査すると、D社は人事評価が不透明でありキャリアパスがないなど従業員がその会社で何を得られるかということが明確でなかった。

 

B 対処概要

 それまで従業員とマネジメント側の意思疎通が出来ていなかったことから、会社の考え方や経営理念を従業員に周知徹底化することにした。同時に目に見える成果の具体策を特に工場に導入し進捗状況が客観的に判断できるようにした。

 また、金銭と成果のバランスの取れた運用を行った。

 

C 教訓(知っておくべき情報・知識など)

 従業員のモチベーション向上策を策定する。楽しく仕事ができ、達成感や充実感の持てる職場づくりを実行した。具体的な対策は以下の通り。

  • 人事評価の職域(職階)に応じた統一評価制度の実施。(透明性と公平性を全面にした評価制度)
  • 評価の納得性を重視。(評価結果を従業員に必ずフィードバックする)
  • 社員教育の充実。
  • 工員には皆勤賞を金一封とともに授与。
  • キャリアパスの明確化。
  • 意見箱を設置して従業員の声を聞く。
  • 社内資格制度の設置。(金銭と結び付けて自己啓発させる。例えば今月の優秀社員の表彰、日本語・英語能力試験、品質・安全管理士などの資格取得者にある一定の権限を与えるなど)

 

参考資料:財団法人 海外職業訓練協会

 

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