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事例3-4 新しい賃金制度導入と学歴社会
 

関連情報 

  1. 企業の業種  製造業
  2. 問題のあった時期
  3. 場所
  4. 職種・職務
  5. 資本形態
  6. 従業員数

 

A 困難事例の概要

 当社はタイでの創業も長く、人事管理という観点から見ても落ち着いた状況にあった。内部昇進によるタイ人マネージャーも多数いた。日本での人事部マネージャーを務めた経験から、既に会社設立時の不安定期は脱却していると感じており、新たな改革を生み出す人事制度として、具体的には成果主義(実力主義)賃金制度を導入することとした。

 もちろん、労働組合、従業員に対しては充分な説明を行い事前に了承を得て制度を導入したが実際に運用してみると従業員から予想もしないクレームが殺到した。次第に社内の業務に支障をきたすようになり、やがてその流れが労働組合にまで波及してストライキへとつながってしまった。

 

B 対処概要

 新しい賃金制度の問題は学歴を無視して賃金が設定されている点であった。まず大卒者は高専卒者が自分の賃金より高いことは耐え難いとし、その高専卒者を無視するようになった。そこで急遽制度改革を行い、基本給の7割は従来の学歴・勤続年数で決まる仕組みに、3割を成果で決める仕組みに変更した。これによりストライキ自体は収まったが依然として労働組合や従業員は大きな不満を持っているようであり、現在も労使交渉(労使協議)は継続されている。

 

C 教訓(知っておくべき情報・知識など)

 タイは学歴社会である。成果主義の導入を検討する際には学歴の違いを尊重する姿勢を崩さないとこが賢明ではないだろうか。

 

3.賃金・人事考課・福利厚生 関連解説 

3.1 帰休時の給与補償

労働者保護法 第75条(休業補償)

使用者が不可抗力でない事由によって事業全体あるいは一部を一時的に休業させる必要がある場合は、使用者は被雇用者に対しその被雇用者が休業前に受け取っていた勤務日賃金の50%の手当てを休業期間にわたって支払わなければならない。

使用者は第一段落に基づく休業を開始する日よりも前に、被雇用者及び労働検査官に休業を通知しなければならない。

(ジェトロ・バンコクセンター)

 

参考資料:財団法人 海外職業訓練協会 

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