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事例3-1 賃金システムと人事考課に関するトラブル
 

関連情報

  1. 企業の業種  製造業
  2. 問題のあった時期  2000年5月~2001年8月頃
  3. 場所  アユタヤ
  4. 職種・職務  社長
  5. 資本形態  合弁
  6. 従業員数  タイ  301人以上

      日本本社  301人以上

A 困難事例の概要

  1. 他社、知人と比較して給与レベル、賞与レベルの不満を非公式に流す。(特に管理者、技術者、技能者)場合によっては、転職の意向や他社からの求人を総務や人事に伝え経営者に圧力をかける。
  2. 学歴の低い人材は給与や職位についての不満を流し、意欲の低下及び労使協議会に議題を提出する。
  3. 人事考課(給与、賞与)の査定分布は中心値または上位値に設定してマイナス査定をしない。支給後、他人との比較をして上司に不満を述べる。査定に納得がいかないものは退社する。

 

B 対処概要

  1. 給与体系を製造系、技術系、事務系で区別して賃金レベルを最低賃金法や地域事情、同業者等を参考にして作成した。工業団地内では平均賃金以上に設定する。(平均以下であると移動が激しい)
  2. 職務給(職種、職位)と職能給(技能、専門性)を区別する。技能系は技能給を設けて手当てとして支給した。(メンテナンス、修理、専門技能等)マイスター制度を設けて社内認定として公表した。
  3. 考課結果は管理者が面接して、直接本人に通達し説明する制度を導入した。特にマイナス考課者は数年の評価結果を表示するとともに改善項目及び今後の教育訓練事項を提示する。

 

C 教訓(知っておくべき情報・知識など)

  1. タイは学歴、階級社会であり、能力主義に基づき職位や給与が設定されていない。大学卒はエリートという考えがあり、手を汚す仕事を嫌う傾向にある。
  2. 権威主義で管理されており、ボトムアップが難しい環境にある。成果主義、能力給の理解が希薄である。

 

参考資料:財団法人 海外職業訓練協会

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