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事例2-8 前企業で問題を起こした従業員を採用してしまった
 

 

関連情報

1.  企業の業種  製造業

2.  問題のあった時期  2000年頃

3.  場所  

4.  職種・職務  社長

5.  資本形態

6.  従業員数

 

A 困難事例の概要

採用試験時に書類を提出させているが、以前は特に確認もせず記載してある内容をそもまま信用していた。ところが、採用試験も終わり採用通知も出し終えた頃、同じ工業団地内の日系企業A社から「B氏を採用したと聞いたがそれは本当か」との問い合わせがあった。確かにB氏は当社で採用通知を出した人物であるため「そのとおりだが」と返答したところ、その人物は以前A社に勤務していたが、勤務態度に問題があり解雇された人物であるということだった。

 

B 対処概要

当社としてはすぐにでも採用を取り消したいところだったが、既に採用通知を発行してしまっていること、さらには私自身も在タイ歴が短く採用取り消しについて詳しい知識がなかったことなどから、社内で協議の上、しばらく様子を見ることにした。

しかし案の定、B氏は入社後に無断欠勤や上司に対する脅迫、ほかの作業者への迷惑行為といった問題を引き起こした。そこで通常の退職金に上乗せをし、解雇した。

 

C 教訓(知っておくべき情報・知識など)

ワーカーに限定してみると、その多くは会社の近隣在住者である。(もちろん中には地方から出稼ぎに来たという人もいる)したがってバンコクからやや離れた工業団地であれば、求職者はいつも同じ工業団地内で活動している場合が多い。

このような背景から、採用においては近隣の企業、とりわけ日系企業間での情報交換が必要であると考える。現在、当社は応募者の情報をほかの日系企業に照会し過去に問題を起こした人物ではないかを確認している。また工業団地によっては工業団地管理会社がこの情報を集約し、工業団地内の各企業へ適宜情報提供しているところもある。

なお、近隣出身者でない場合には、必ず履歴書に記載されている前勤務先に問い合わせ、在籍の有無、職種、問題行動の有無等をチェックしている。履歴書が空欄になっている場合は面接で尋ねるが、はっきりとした答えが返ってこないことが多い。

これまでの経験から言うと、そのようなときは何かしらの問題がある場合が多いように思われる。したがって当社ではそういった人物を採用することはない。

 

参考資料 : 財団法人 海外職業訓練協会

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