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事例2-1 ワーカーの募集、採用、定着に関するトラブル
 

 関連情報

1.  企業の業種  製造業

2.  問題のあった時期  2000年5月~2000年10月

3.  場所  アユタヤ

4.  職種・職務  社長

5.  資本形態  合弁

6.  従業員数  タイ  301人以上

      日本本社  301人以上    

 

A 困難事例の概要

増産に伴いワーカーを約50名募集した際、現地人事部長に採用を一任した。年齢制限、通勤の可否、健康状態及び社員からの紹介を優先して採用したが、仕事に対する不適正(不器用さ、数値管理能力不足)が発覚し、訓練機関が長期化した。また訓練後にも配属先の変更があったため、増産対応に遅延が発生した。

試用期間中(4ヶ月中)に5~6名の退職希望者がでたため緊急に追加採用の必要性が発生した。

 

B 対処概要

a.  適性検査(簡単な筆記試験、スキルテスト=器用さ)を行い、客観的に人選するシステムを導入した。知能指数の高い人材は品質管理・資材管理に、器用な人材は生産工程に配属した。

b.  面接には求人部課のスーパーバイザー以上を同席させて最終判断を行った。

c.  採用候補者を工場に案内して会社の概要と会社職務基準を説明し入社の意思の再確認を行った。

d.  公私にわたり新人社員の面倒を見るチューター制度(リーダークラスから選出)を設けて退社対策を行った。(退社理由には、仕事の厳しさ=立ち仕事や速度の不適合、先輩との人間関係及び通勤手段等がある)

 

C 教訓(知っておくべき情報・知識など)

①  ワーカークラスの採用は比較的容易であり、退社したときは追加募集をすれば必要人員が確保できるとの安易な考えがある。採用にかかる費用、生産性の低下等のロスを考えていない。

②  採用基準を明確にする必要がある。(知能指数、手先の器用さ等)

③  採用には日本人も同席すること。最終面接はタイ人任せにしない。

 

参考資料 : 財団法人 海外職業訓練協会

 
 

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