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機械・金属加工産業における人作り 6
 
3.企業内能力開発
3.1 採用と技能評価
従業員を採用する時は、人材派遣会社に条件を出し、応募してきた人を面接する。また
は工業団地を開発したデベロッパーの窓口に求人広告を出す方法をとっている。面接に当
ってこちらから質問すると「出来ます」と答える。日本人のように謙虚に「それについてはよ
く知りません」とは言わない。本人の履歴書もあてにならない。講習会に参加すると必ず終
了証を貰ってくる。これを見せてあれも出来る、これも出来る、となる。必ず筆記をさせ
て確認することが大切である。
油回路、空気回路を書かせる、電気回路を読ませる等、具体的に問えば技能レベルはす
ぐ判明する。工業高校の先生が面接に来ることがある。残念なことにタイ国では先生が尊
敬されていない。誰でも先生になれて、給料は安いと口を揃えて言っている。
採用した後になって解雇する場合は、会社都合であれば在籍期間に応じた退職金を支払
う。本人の都合で退職する時は、退職金は支払わないのが一般的である。
バンコクから200Km 離れた当社の場合、優秀な人材を採用することは難しく、相手も
強気である。「住宅は」「車は」「土日にバンコクに帰るガソリン代は」と条件を出してくる。
しかし、特別扱いは他の従業員に与える影響は大きなものがある。
住宅の補助程度が適正のようである。会社の幹部になれば会社から車を貸与する。従業
員は待遇に関してオープンである。給料や賞与をお互いに見せ合って高い、安いと言って
いる。安かった人はなぜ私は安いのか問い合わせてくる。
これにきちっと説明する必要がある。そのための一例として、各人の技能レベルを評価
している。ILU レベル管理と呼ばれるもので、I:指導員の指示の元で仕事ができる。L:一
人で仕事が出来る。U:部下の指導ができる。これで評価し待遇の説明、個人の教育に活用
している。
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