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食品産業における人づくり 6
 
(2) 転職対策
 
タイ国においては、企業の離職率が非常に高い、タイ企業でも外国企業でもスタッフ
でもワーカーでも変わりは無い。統計的な数字は無いが、スタッフで、年10~20%、ワ
ーカーで20%以上と考えて良い。
退職の理由としては、待遇、居心地(気楽で楽しい:サヌックサバーイ)、人間関係(友
達の有無)、会社食堂の中身、信頼できる上司、などである。
退職する当事者は退職理由として、「親の家業を手伝う」とか「学業を続けたい」とい
う理由を挙げるが、本心は、上記の理由が多かれ少なかれ関係している。日本のような、
「会社の将来性」とか「仕事の充足感」は全く意識の中には無い。場合によっては、ラ
イバル会社に再就職することも多い。そのような場合でも、採用するほうも、行く本人
も、退職される元会社も、あまり気にしていない。「その内に、相手会社のノウハウを
持って、帰って来るさ」と屈託がない。事実そのようなケースも非常に多い。これも、
我々日本人には、全く考えられないことである。
タイ国内のタイ企業は、同業会社間での話し合いの場があり、人事を含めて、業務上
の交渉チャネルがある。その点、日系企業はタイ企業との合弁企業を除いては、そのよ
うなチャネルは期待できない。ましてや、ライバル会社から人を引き抜くことなど、罪
悪感が許さないのである。従って、従業員の退職は、会社の技術の流出そのものとなっ
てしまうのである。
スタッフは、今の仕事を継続することが個人として得かどうか(ポジション・給与など
の見通し)が大きい。又、上司から習得する技術が期待できるか、日本人及びタイ人上司
が、習得すべき技術を身につけているか、人間性にすぐれているかどうか(チャイディー
かどうか)、などの理由も見逃せない。要するに、企業としての将来性よりも、個人とし
ての損得か、上司であるべき日本人駐在員の能力と資質がためされているのである。
又、スタッフの退職は、大学教授と大学同級生のネットワークが大きく左右している。
会社で、業務上の不満があるとか、人間関係で苦労しているとか、職場で浮いている
ような場合、教授と同級生たちが、たちどころに情報をキャッチして、救済の手をさし
のべる。つまり、欠員のある優良会社の情報を集め、友人をそこに紹介することが多い
のである。
日本人駐在員の現場責任者や採用責任者は主要大学の教授、特に食品科学の教授とは、
パイプを作って交流を深めておくことが大切である。
日系企業は、技術習得や、日本の理解を深めるために、優秀な現地社員を日本研修に
送り込む企業が多い。日本の親会社工場であるから,日本企業の衛生管理などを見てく
れば、食品製造業としては、相当大切なポイントである。しかし残念ながら、研修から
帰国するとしばらくして、日本研修を勲章にして、より高い給料を求めて転職する社員
が多い。日本研修の期間が長ければ長いほど、より高い待遇を期待できる。研修実施に
先駆けて、「研修後は一定期間、会社を退職しない」という誓約書を書かせるところが
多いが、法律的な拘束力は無いと考えて良い。
○ワーカーの場合はどうであろうか。
ワーカーの場合は、もっと現実的で、給料をメインとする待遇、同僚との楽しい関係
が挙げられる。待遇は、近隣企業とほとんど変わらないはずであるから、職場が気楽で
楽しいか(サヌックサバーイ)が大きな要因である。工場給食の中身にもこだわるワーカ
ーも多い。多少の自己負担をさせても、中身の良い給食を心がけるべきであろう。
通常の会社給食は、ご飯は会社支給で食べ放題、おかずは、市価の半額~7 割程度の
価格で、個人負担で提供としている所が多い。
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