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食品産業における人づくり 5
 
2.タイに於ける人材育成(人事・労務と能力開発)
(1) 採用
タイの労務問題を考える際は、常に、管理職や製造現場の主任以上であるスタッフと、
製造現場の生産部門を担当するワーカーとを明確に分ける必要がある。採用から待遇(宿
舎などの福利厚生を含めて)にいたるまで、相当な条件差がある。
日本では、不当な差別と見なされるような実態が、ここタイ国では、日常行われている。
日本から来る駐在員は、この待遇差にびっくりして、何とか平等に扱おうとするが、待
遇差が縮小すればするほど、高学歴のスタッフは「ワーカーと一緒に扱われた、自分を
軽く見ている」と感じて、会社を辞めて行ってしまう。
タイにおいては、優秀な人材を確保し離職を防止するには、学歴・職種・職位などを
考慮して、待遇を明確に分けていくことが重要である。食品製造・開発現場のスタッフ
としては、チュラロンコン大学・マヒドン大学、カセサート大学、チェンマイ大学、コ
ンケン大学、それに各地域の技術専門学校出身者が、一定の基礎的学力を有しており、
安心出来る。特に工務系は地元出身の工業専門学校卒業生の定着性が比較的高い。
事務系や営業職としては、チュラロンコン大学、タマサート大学、それに職業訓練校
で学んだ学生が良い。採用の時に気をつけなくてはならないのは、語学が堪能であって
も、基礎知識があるかというと必ずしもそうではない。アメリカの大学を卒業し、学位
をとってはいるが、経済学の基礎ですらほとんど理解できていない応募者もいる。日本
語をしゃべる学生の中にも同様な学生が多い。我々日本人は、採用面接の際に、日本語
をしゃべる学生に対して、つい良い点数を与えがちであるが、語学力に偏らず、学力・
人柄を、客観的に良く見極めなくてはならないのである。
タイ国での日系企業で、学卒の可否が良く問われているが、学卒には、国を背負って
立つような意識の高い人間が多く、将来の柱になりうる人材が多いことと、タイ国は、
学歴社会であって、学卒に対するヒエラルキーとでも言うべき階級意識がまだまだ強く、
現場での統率力にも良い影響力を発揮することが多いので、日系企業としては、大いに
活用すべきと考えている。
事務系の採用で特に配慮すべきは、労務担当者と経理担当者である。労務担当者は、
自称「労務のベテラン」が多く、「政治家や知事などの著名人と懇意」などと言う触れ
込みで来ることが多いが、当てにならない。有名大学卒も玉石混淆であるので、十分見
極めたほうが良い。タイ人に限らず、日本人を現地採用する場合も同様である。当面の
便利さだけで採用しても、全ての日本人社員が幹部社員として期待できるとは限らない
のである。
労務担当をキーマンの一人として敢えて挙げたのは、タイ国では、企業内労働組合が
未成熟で、健全な集団的労使関係は未だ長い時間を要すると思われる。そこに至るまで
には、未だ紆余曲折を経ていかなければならないだろう。そんな背景から、有能なタイ
人労務担当スタッフを配置して不要な労使トラブルを未然に防ぐことが肝要であると
思われる。
経理担当もタイでは重要である。タイ国の中国系個人会社では、ほとんどの会社が経
理担当は、奥さんか娘などの身内に任せている。それは、当国ではお金にからむ不祥事
が常に多発しているからである。金銭管理の厳しい中国系企業ですらそうであるから、
ましてや外国企業である日系企業は更に多いことであろう。経理担当者による金銭トラ
ブルは、私の知る限りでも10 指に及ぶほどである。
そこで、経理部長としては、地元の名家のお嬢さんをお勧めする。タイ人はプライド
が高い上に、家名を大切にするので、地元で面子を壊すようなことはしない。したがっ
て安心して金銭管理をまかせられるのである。勿論、日本人管理者が、毎月末の残高を
チェックすべきであることは当然である。
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