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プラスティック金型産業の人づくりの現状 9
 
資格制度
上記人材育成基本策の検証を兼ねた資格制度を発足させた。5 段階ランクとし、各
ランクに応じた手当てを設定している。給与は物価上昇率を加味した昇給と、このラ
ンク手当ての両方で構成される方式である。
資格制度は入社満3 年以上の社員を対象とし、中間査定、最終査定による年2 回の
査定で決定される。査定は各部署の責任者で構成される資格審査委員会により実施し
ている。
社員の奮起を促すため、査定結果は原則公開としている。査定内容は、経験、型知
識、専門知識、実技力、応用力の5 項目評価としている。更に別組織で、勤務態度、
協調性、貢献度等5 項目による勤務評定を実施しているが、将来、資格制度と統合す
る予定である。資格審査委員会は社員の命運を左右するだけに、審査過程の透明性、
公正の確保に努めている。
社員の評価が現場に近い開かれた場で行われるため、日々の努力が正確に反映され
るシステムとなるよう願っている。社員と会社の信頼感醸成がこの制度発足の目標で
ある。
資格制度が確実に定着した時点で、ランク手当てを大幅増額し、更に社員の奮起を
促す計画である。
以上を念頭に、7 年間が経過した。当初の2~3 年は遅々として進まず、研修担当日
本人社員はボヤキの連続で、辛抱を強要させられた。一時は、この調子で型が作れる
日が来るのかと疑心暗鬼に落ち込む場面もあった。日本国内でも全て新人を集めての
スタートでは、同様の進展であったと想像出来るが、当時は焦りが焦りを呼び込んだ
始末で、異国での環境では“遅い”の思いが募るようだった。
しかし、3 年以降急速な進展が見られた。思い返せば、白紙のタイ人社員が型の基
本を理解するのに2~3 年掛かった故と判断される。分単位で動く日本と比べ、タイ
人社員の動きは“歯痒い”と感じる場面もあり、必要以上の焦りとなった訳だが、日
本の“セッカチ”が異常と言い聞かせて乗り切った次第である。
国民性で何事もテキパキとは行かないが、辛抱強く働きかければタイ人社員は確実
に進んだ。
極論すれば“遅々として進む”だろうか。遅々とした進みであれ、確実に前進すれ
ば大きな航跡を残すのは可能であり、最近のタイ人社員の実力は日本人と肩を並べる
レベルに近かづいたと自負している。最近、日本の若い人達は途中で歩みを止める傾
向が強いようだが、AMT の社員は遅くとも確実に前進すれば、早晩日本水準に追つく
と期待している。
前述の通り型は完璧性が求められる。細心の注意と愚直なまでのきめ細かさが必要
であり、工期を守り、チームワークを磨く等、正に日本文化の真髄と極似している。
このDNA の伝承が今後も最大の課題と捉えている
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