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ホーム / 【データから見るタイ】機械・金属加工産業における人づくりの現状 4

【データから見るタイ】機械・金属加工産業における人づくりの現状 4
 
3.企業内能力開発
 
3.1   採用と技能評価
 
従業員を採用する時は人材派遣会社に条件を出し、応募してきた人を面接する。また は工業団地を開発したデベロッパーの窓口に求人広告を出す方法をとっている。面接に当ってこちらから質問すると「出来ます」と答える。日本人のように謙虚に「それについてはよ く知りません」とは言わない。本人の履歴書もあてにならない。講習会に参加すると必ず終了証を貰ってくる。これを見せてあれも出来る、これも出来る、となる。必ず筆記をさせて確認することが大切である。
 
油回路、空気回路を書かせる、電気回路を読ませる等、具体的に問えば技能レベルはす ぐ判明する。工業高校の先生が面接に来ることがある。残念なことにタイ国では先生が尊敬されていない。誰でも先生になれて、給料は安いと口を揃えて言っている。採用した後になって解雇する場合は、会社都合であれば在籍期間に応じた退職金を支払 う。本人の都合で退職する時は、退職金は支払わないのが一般的である。バンコクから 200Km 離れた当社の場合、優秀な人材を採用することは難しく、相手も強気である。「住宅は」「車は」「土日にバンコクに帰るガソリン代は」と条件を出してくる。しかし、特別扱いは他の従業員に与える影響は大きなものがある。
住宅の補助程度が適正のようである。会社の幹部になれば会社から車を貸与する。従業員は待遇に関してオープンである。給料や賞与をお互いに見せ合って高い、安いと言っている。安かった人はなぜ私は安いのか問い合わせてくる。これにきちっと説明する必要がある。そのための一例として、各人の技能レベルを評価 している。ILU レベル管理と呼ばれるもので、I:指導員の指示の元で仕事ができる。L:一人で仕事が出来る。U:部下の指導ができる。これで評価し待遇の説明、個人の教育に活用している。
 
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