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【データから見るタイ】食品産業 における人づくりの現状 7
 
評価基準
 
スタッフの評価で、最も大切なことは、その評価が私情に惑わさずに評価されていることを、当事者が認識することである。そのためには、日常業務の中で、評価すべき点 や反省すべき点を、その都度フィードバックしてあげることが必要だと考えている。タイでは、本人が納得できない評価を受けた場合、人によっては、猛然とクレームを つけてくるスタッフがいる。業務に自信があるからである。特に、同期の同僚とボーナスの評点を比較しあって納得がいかない場合は、はっきりと「何故、私は、同期の彼女より評定が悪かったのか説明して欲しい」と泣きながらクレームをつけてくる。そこではっきりと、記録を見せながら「あの時、こういうポイントを説明してあげただろう?」 と言えば、本人は納得するだろう。従って、フィードバックした時の反省会の記録を、その時本人が納得したことも含めて、はっきり書き残すことも大切である。
 
もう一つ、評価の上で配慮すべきことは、タイでは地域によって偏見・差別があることである。
特に、貧しい東北地方から来た人間は、能力が低いという先入感を持たれているのでタイ人上司による1次評定だけに任さず、上司として正しい評価をしてあげることも大 切である。又、バンコクを中心とした中部出身者は、南部の人に対して偏見を持つ人が多い。能力の有無よりも、「信用出来ない人間が多い」と言う先入感を持っているから であろう。これは、宗教も少なからず影響しているものと思われる。
 
食品の商品開発
 
商品開発をする場合、日本人管理職は、日本での知見を生かして、早く商品化したいと考えている。しかしプライドの高いタイ人スタッフは、上から押し付けられた仕事は 好まない。そこで、イライラせずにヒントを与えながら、じっくり構えて、タイ人スタ ッフのアイデアであるような形で商品開発を実現させることが重要である。少々時間が かかっても、タイ人スタッフの自信に結びつくし、商品化に際しては気合の入れ方が全く違ってくるので、実現可能性ははるかに高いといえる。「手柄は全て部下の成果にし てあげる」ことの重要性は、日本もタイも全く同じである。又、プライドの高いタイ人と仕事をする場合は「日本では」「自分の経験では」「親会社としては」のせりふは避け た方が賢明であろう。収率アップについても、同様である。 チキン製品を例にたとえれば、チキンのフライを生産する場合、製品スペックが 1 個200gで原料肉が 280g だったとすると、スペック以上の 80g の部分は、カットせざるを得ない。そのカットされた端肉をどう生かすかがコストダウンに重要である。ツクネ団子にするのもよし、鶏そぼろにするのもよし、市場に合わせた活用方法があると思わ れるが、求められた時以外は、日本での知見をひけらかすことなく、タイ人スタッフに任せて、試行錯誤させることも、OJT(On the Job Training=実務を通して経験させて 教えていく能力開発の方法)の大切な実践である。
 
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