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【データから見るタイ】建築分野における人づくりの現状 2
 

【データから見るタイ】建築分野における人づくりの現状 2

 
「人づくり」の方針
 
○企業の目標をタイ語・英語・日本語で明文化する
 
なぜタイ国で新規に起業するのかとの疑問に、自分なりに回答を与え、「会社設立の目的」に加え、「会社理念」、「経営方針」、「創造と研究」を「人づくり」の基本的方針として明文化した。
下記の言葉を企業目標とし、初めは中々理解されなくても、新人が入社する度に必ず説明し、何度も繰り返して話すようにしている。もちろんタイ語に翻訳し完全に理解させるようにしている。
「会社設立の目的」“The Purpose of Establishment”
(1)文明・文化を尊重し国を越え、良い経営資源を基に、開かれた組織を作りあげること。
(2)社会的使命を自覚し、技術を磨き、結果を喜べる職場を作ること。
「企業理念」“Philosophy of the company”
(1)経営資源(人・情報・時間・物・金・感謝)を元に、社会に対し「満足」という価値を提供し、 変化に対応し経営を円滑に維持・発展させていくこと。 
(2)経営者は正しい目標を持ち天職として事業を発展させ「人」を育てていくこと。 (3)働く従業員は理想と夢を持ち、現実に起こる事に勇気をもって戦っていくこと。
「経営方針」“Management Policy” (1)量よりも質を尊び、ナンバーワンを目指し、社会的に利用度の高い技術・製品を提供 すること。
(2)人格主義を土台に実力本位の分配を行う。
(3)資源とエネルギーに関心を持つこと。
「 研究と創造 」“ KAIZEN and BENKYOU is Our MOTTO ”
(1)改善・工夫は無限、無駄を排することを忘れないこと。
 
 
会社の成長と人材育成過程
 
設立当初
 
会社の目標が決まり、最初のスタッフ 4 人(オフィスマネージャー1人、新卒エンジニア2 人、テクニシャン 1 人)が集まり、営業を開始した。当初の仕事では、社長の私が先導して、 現場で指示しながら作業をやらせる形で、現場での用語、工具の名前、材料の名前、計画、実行、報告、記録、ファイリング方法、ビジネスマナー等すべてがOJTであった。客先としては、日系企業を対象としていたので、最小限の日本語会話からビジネスに必要な基礎英語を教えながら、生産現場でも使用されている 5S、TQC、5W+1H等も最低限必要な知識として理解させる努力をした。入れ替わる社員の不足している基礎知識を補うこと やコミュニケーションを確実にするため、毎月 1 回土曜日に「社内勉強会」を開催した。多くの問題発生の原因は、知識不足やコミュニケーション不足から発生している。「社内のビジネス言語は英語を原則とすること」を決めた。標語としても“Good Communication for Good Work”として掲げ、確実にコミュニケー ションできることを目標に、ミスが発生しないように、指示内容を確認する毎日であった。 
どこに問題発生の原因があったのか分析していくと、「基礎的な知識不足」、「コミュニケーション不足」、それに「相談・報告せずに自分の判断で進めてしまうこと」が主な原因 であることが分った。技術的問題の場合は、原因・結果・対策を報告記録書として、ファイリングすることを 習慣化させる日々であった。そして、その報告記録は「宝物として蓄積」出来るように、「ファイリングシステムを作ること」を重視した。 新会社として実績を積むことを重視し、利益より信用を第一として、失敗せずに、小さな仕事を一つずつ積み上げていくしかなかった。
 
  3 年目
 
総勢社員数が 10 人となり、目的とした改善提案の仕事や省エネ事業の実績も積む事が でき、工場の保守工事やメッキ装置の据付工事も継続的に入るようになった。また機器販 売の仕事も増加してきた。しかし、会社の資本金の 6 百万バーツが 30 万バーツに減少し、1ヵ月の経費分しか残 っていない状態になった。そこで社員全員が参加している会議で、「3年前の会社の資本金は現金で6百万あったが、 今月は 30 万となった。最初は未経験であった君たちが、一通りの仕事の経験を積み、自分でもかなりできるようになったし、顧客も増えて、販売商品も増えてきた、資本は減っ ても、実績が出来たので、これからは実績や君たちの経験がお金に代わっていくので、あまり心配していない。会社は設立当時と同じ価値がある、見えないがそれ以上の価値があ る」と説明した。「この会社は社長が給料を払うのではなく、皆さんがこれまでに得た知識と経験をお金 に換えて、社長に少しずつ払ってください。社長はそれを助言指導するのが仕事です」な どとも話した。経営とは「いかに雇い、いかにペイするか」などと言われるが、その反対の「社員が社 長に給料を払う」、そんな会社は聞いたことがないので、社員は理解出来たかどうかは分らない。その後はなぜか少しずつ、資金は増えていった。「中小企業は金がないから強い」昇進や昇給、賞与はいかに払うかという点では、毎年試験をし、知識の習得具合を確認 し、少人数であったので、面接による個別指導も行っていった。
 
5 年目
 
その当時、3人のエンジニア A、B、C がいたが、設立当初から働いてきた大卒者エン ジニア A は出来が良く、将来マネージャーとして、将来を託す気持ちになっていたが、5年を待たず辞めていった。その退職理由は、お金ではないとのことであった。もう1人の 中途採用の年上エンジニア B から、「就職して一つの会社で長く勤めるより、色々な会社を経験した方が良い」と耳打ちされていたようで、説得したが無駄で辞めていった。「大 卒エンジニアでは、幾つかの会社を、経験をした方が良い」という風潮がある。英語はあまりできなくて、当時頼りないと思っていた残りの1人のエンジニア C が現在活躍できるようになった。当社でも結局、学卒の生え抜きはいなくなり、現在の社員は全員 2 度目の 会社となっている。
5 年を超えた 33 歳のテクニシャン A は、四則計算は出来るが、電気のオーム法則、電 力計算も難しい、計算が非常に弱いが、英語での指示は確実に通じるようになった。会社の「勉強会」で教えたことは努力して覚え、現場管理や客先の対応などは、非常によく気 が利いて、現場の下請け職人を 30~40 人をまとめる事ができるようになり、信頼して仕事を任せることができるようになった。
与えられた「仕事が上手くできるようになると、自然とタイミング良く報告・連絡・相 談(ホウレンソウ)ができる」という成長の変化が目に見えてきて頼もしく思えるようになった。客先からも継続する仕事では、指名されるようになってきた。物つくりの点でも、できばえや工夫の程度は 80 点位だが、商品の改善や製作も自ら進 んでつくりあげることができるようになってきた。もう一人の 4 年を迎えた工業高校卒のテクニシャン B は、技能・技術の習得には熱心で、 技術資料のファイリングや現場技術は良く覚えてくれる。先のテクニシャン A とは逆で、 ホウレンソウが中々できない。本人は努力しているが、根本的に英語が聞き取れないので、 電話での正確な報告ができない、またそれに加え、こちらもタイ語が上手くできないと言 う難点がある。
少しずつは改善しているが、やはり「言葉の厚い壁」を感じている。英語ができない苦 労するのも、こちらがタイ語を学ぶ苦労も変らないので、「キーワードになるタイ語の単語を一つでも覚える」ことの努力は今も怠らない。
 
 7 年目の現在
 
会社の経理 D は短大の会計学科卒業で 4 年目になる。通常の会計業務のほか、資金、売 上統計、決算なども行い、ファイリングも非常に上手く、自分で日本語の勉強も熱心で、 会議での営業や技術的なことも理解が早く、経理業務以外のことも的確に処理ができる。
「「経理」と言うのはお金の計算だけでなく、中国では「総経理」と言って、マネ-ジ ンジングダイレクターを意味し「社長」と同じく、会社の全てのことや動きを理解してその職に当たります。将来は社長職にも繋がります。貴方も充分その可能性があります。」 と説明した。その後は、さらに技術的な理解努力も怠らず、分らないことは質問し、知識を吸収していく態度がうかがえるようになった。知識吸収力があるので、本人の希望も入 れ、技術の管理職に配転しても良いと考えている。日本人以上と思えるほどである。
 
日本人の職業感とタイ人の職業感の相違点は何か
 
タイ国での経験から言えることは、日本ではその卒業学歴から、入社当時から技術系、文 科系と分けて枠にはめて仕舞いがちだが、先入観や枠には捉われずに、男女の仕事分担でも、タイ国ではフレキシブルで、力仕事でも農作業で鍛えた女性の多くは建築現場でも働 いている。適材適職を優先した方が良いといえる。人材として対応力や理解力があれば、 教育・訓練・指導次第で文科系学科の卒業であっても技術職でも充分やっていける経験を している。タイでは日本の小中学校で学んだ程度の「基礎学力とやる気と感性(感の良さ、柔軟性、理解力)」があれば、文化系であろうと技術系であろうと、その枠を超えて充分対応してい けるケースがよくあるといえる。
当社の例では、女性のマネージャーは英文学科卒だが、科学に対する興味もあり、6 年目 で既に大学での専門外の電気機器の無停電電源装置(UPS)の機器仕様については、説明・ 解説・選定相談・問題解決に至る対応が出来るようになっており、また当社が取扱う環境測 定機器の仕様説明を勉強しながらでも客先に説明できるようになってきた。初歩的な知識を含めて教えるには時間が掛かる、そんな悠長なことはできないとの声が聞こえてきそう な気がするが、不安定な大卒エンジニアを教育するより、長期的には男女を問わず、「意欲のある人材を発掘し、教える方が得策」とも言える。
タイ国では「管理職、マネージャー職は女性の方が適職」であると言える。
 
技術を教えることは、文化を学ぶことか
 
筆者の前職歴時も含め数百人の大学卒エンジニアの採用面接試験から言えることは、常 識と思われる「一般的な基礎知識がかなり不足している」ことである。日本の小学校や中学校で習っているはずの知識内容はタイとは大きく異なる。 例えば、タイの学校では地理や地図は習わないので、大卒者でも5割位の人は、自宅から面接に来たここへの道順を示すことができない。距離感覚でも、100m の実際の距離が500m であったり、また水の沸騰温度、水の凍る温度が分らなかったり、気温で暑い、寒 いなどと言うが何℃か寒暖計で測った経験がない。更に例を挙げると、1 リットルの水の 重さは何 Kg かを工業大学卒業者が答えられないこともあり驚いた。元素記号や分子記号、5つ以上回答できれば良いほうで、専門以外の知識・常識の範囲が非常に狭く、将来も問 題の本質的解決や改善の提案などはかなり時間が掛かるといえる。
このような工業的基礎知識の不足は、なぜだろうと深く考えると、高校・大学の教育問 題以前のものであり、「気候・風土・文化に根ざしている」と思える。つまり、子供の頃から、野に遊び、優雅に温暖な気候の中で育ち、本を読み文字や数字 で悩むことのない環境で大人にまで育つと、アルファベットや数字を扱う工業技術の世界に適応していくには、本当に時間が掛かる。会社に入ってから基礎教育をしていては生産 現場には間に合わない、世代を超えて、あと 20 年以上も掛かるのではないかと思われる。 タイ国家の歳出予算の内、教育関連では 20%以上と最も高い(日本のそれは 8%程度) 配分比率ではあるが、現実は地方における教育者・先生の給料は安く、なり手がなく、就職先の見つからない人が先生になり、教育能力や熱意とは別の次元で教育に携わっている現実がある。 現在、当社でも必要な技術を教えるとき、基礎的知識レベルを確認しながら、解説も合わせて、「人づくり」の一環としてやっているのが現状である。教える側の知識の方がそ れ以上に増えていく結果となっている。
会計業務を「会計技術として言えば、非常にすばらしい」と言える。納税処理や税金処理では、ほとんど間違いなく非常にスムーズに進んでいる。国からの指導や教育が良くなされ、会計セミナーなど年に何度か召集される。つまり国が「徴税のための施策はちゃん とやっている」ということである。しかしその反面、技術立国的な目標がなく、工業技術に対する施策がほとんどなされていない。各種の技術者としても資格制度(あることはあるが)の責任・義務や規則・法律 ができていないので、エンジニアが自信をもって発言できる基準がないということで、残念ながら「エンジニアとしての人材が育たない環境」にある。自発的な「技術の学会」「研究機関」が非常に少ない。 これも立国としての「教育文化の結果」と言えるのではないか。
 
タイ人から見た、日本トップは大丈夫
 
(日系企業の日本人に対して、タイ人スタッフはどう思っているか?) 日本人とタイ人との最初の会話では、日本人に対して「何年タイにいますか?」との質問に対して、「5 年ですか、長いですね!」、「エー、10 年ですか!」と驚く。「15 年?な ぜ日本に帰らないのですか?」となってしまう。つまり、会社の社長でも長くても 5~6 年で日本に帰ってしまうのが普通と理解している。 新規に赴任してきた社長は、日本を向いていて、日本の命令で任期を終えれば帰国して行くだけで、根本的な問題は何時も置き去りとなる。 そこで口には決して出す事がないが、日本人は頼りなく、無責任と言う感情を抱く(日本人が「責任」と言う言葉はタイ語での責任と意味する内容が異なるのではないか?)、 そこで育つ人材もその程度となる。
3 年間の駐在で、100 回ゴルフをしたと言うほど、ゴルフ好きの日本人だが、新規にタ イ国に赴任された方は、出来るだけ早々に、タイ国の地方旅行などをすると、目を見張る発見があるので、広く風土・文化を知るのに役立つ。日系建設会社で 15 年間働き、ダイレクターまでになり、日本から派遣されてくる社長 よりも実務が出来る優秀な社員が、ドロップアウトしてしまうケースがある。真面目に長く勤めれば勤めるほど、その落差大きく、本人にとって不幸と思えるようなことも発生す ることがある。そんな日系会社では、将来性が無く、愛想をつかすのは当然といえる。勿論、立派に現地合弁企業として定着した会社もあるが、中小企業では「長期に駐在して上 手く経営できる人材が見つからない」ということに加え、「タイ人の人材も逃げていく」 ので良い人材も集まらないという悪循環にも陥る。
 
タイ人の改善意識を高めるにはどうすれば良いか
 
お客様の立場にたって、将来を考えると、そこには必ず改善点がある。「改善・工夫は 無限」と折に触れ喋るが、社員には肌から染み込めばよい位に思っている。私のタイ語では説明出来ない抽象的アイデアを英語で説明しても、そのとき理解できてもタイ語として の記憶には残っていないと思われる。「言葉は文化」、その壁を越えて、人材を育てることには時間と根気とお金が要る。見 たことのない日本の産業文化を教えることは、当然限界があるので、当社のようなサービス産業でもほとんどが仕入先、取引先が日系であるので、日本に研修に行かせる機会を作 るようにしている。幸い、当社の社員 8 人の内6人を「日本研修」させた。
(中小企業は金を出さずに、アイデア出そう。)
常に考えるタイ人を育てる方法として、「日本産業文化の一例として、特許の実例を利用すること」を考えた。事務所でちょっとした改善や工夫、アイデアを出すことを、具体的に絶やさずやって見せることにしている。そしてそれを認められる形で記録することを 一つの方法と考えた。
具体的には一つのアイデアを、テクニシャン A、Bの試作協力や会計が描いた絵図を加 え、マネージャーの出願書類作成により、タイ国で 3 件の実用新案登録を済ますことができた。日本への研修旅行でも、マネージャーと会計の 2 人を連れて、日本の特許庁見学を した。比較対象が 2 つ以上あると、物事を立体的に見ることができ、知恵がついてくる、そういう意味で両国の特許庁を見学した。日本でも 2 件の実用新案登録をする事ができた。たゆまず改善・工夫している実例を見せていると、「日本が改善を皆で常に考えて、生 産技術をあげてきた」方法の一つが理解出来るようになってきたのではないかと、その成 長の変化を少しずつ感じている。将来、会社のリーダーに育ちそうな人材には「好奇心を育てる機会を作る」こともトッ プの役目と感じている。  それでもタイ国で日本人がリーダーとして会社運営する限り「会社の基本的な目標や理念は何時もしゃべり続けなければならない」。会社設立から 3 年、5 年と成長の経過を話し、10 年後の目標を話すことで、先の明るさを示そうとしている。又、自分に対する励ましになるので、「10 年後は私たちの会社は一番になります」と 社員を励まし続けている。
 
おわりに
 
紙面を借りて、報告した訳だが、その内容が建設関連産業企業の「人材育成事例」と言 えるかどうか筆者も大いに不確かなところである。むしろ生産工場をサポートするサービス業で、小規模で特殊な個人的な企業経営の単なる一例に過ぎないと思われる。海外に多くの生産工場を持っている大企業は、タイ国でも進んだ生産システムを新設工 場に投入しているのとは逆に、創業してから 10 年 20 年以上にわたり操業している中小企業の工場は、一般に人材不足を含め、品質・納期や価格の点で、非常に厳しい状況にある といえる。タイ国に進出している日本企業は他国に比べ、「教えすぎ」と言われていることもある。 作業者レベルの人には、それなりの作業を与えればよい、流動する技術者には、それだけの取り扱いをすればよいと言われている。 しかし、教えなければ製品に不良品が出る、製品の質が向上しない、納期が守れない、日本人を入れるとコストが上がる。やはりどうしても教えなければならない。現状では「そ の教育訓練費用をコスト」として最初から考えておかねばならにない。また不足する専門 的人材を“Out   Sourcing”する方法で補うことを考えることも必要といえる。
筆者の長い海外業務の本質は、日本の進んだ工業技術を、遅れた東南アジアの技術の向上に貢献することで、日本人としての価値ある仕事と、一方的に思ってやってきたが、20年前と何が進んだのか、その技術の差は解消されてきているのか、向上したのかという 疑問は残ったままである。タイの気候・風土・文化、それに教育文化の背景を考えながら、「深まる工業技術や広 まる知識をどの様に伝え、「物つくり」を日本人とタイ人とでどのように分業していくか」 という問題に、直に答えをだすことはできない。グローバル時代の人材育成というと、製造業から始まった海外進出であるが、製造業の人材育成を対象とするだけでなく、時代の変遷を見て、サービス業の比率が高まるなか、 全産業にその対象の視野を広め、国家間の利害を調整しながら、人材の発掘と育成を進め る時代でもあるのではないかと思える。
「製造業は木の幹」、「サービス業は木の葉」、「農業は木の根」、「葉の裏に知恵の実を 隠し」、「風が葉を撫で」、「水は命をつなぎ」、「光は循環を促し」、タイの大地に茂る木々
が森林となり、人はそれを見て喜ぶように、産業の調和がすすめば良いと願う。
 
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