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10-2 労使コミュニケーション不足による時間外労働拒否
 
10-2 労使コミュニケーション不足による時間外労働拒否
企業の業種 製造業
問題のあった時期 2004年5月~2004年6月頃
場所 サムット・プラカーン県
体験の際の職種・職務 代表取締役社長
資本形態 合弁
従業員数 タイ 301人以上
日本本社 301人以上
A; 困難事例の概要
1. 賃上げの回答内容が遅れたことを口実に回答日の夕刻、突然時間外労働拒否となり、夜勤分とあわせ2直分の時間外労働が行われなかった。
2. 代表メンバーから改善要求書が出された。社長が交代してから仕事がきつくなり、課長、係長から時間外労働と休日出勤を要求されて休みがとれない等福利厚生への不満(手当ての増額、食堂メニュー増加、味の改善、バス送迎ルート改善、一泊社員旅行、運動会実施等)や職場環境の改善を要求された。内容的には、日常のコミュニケーションが取れていれば事前に手が打てたであろう内容であった。
 
B; 対処概要
1. 得意先へは多回納入で半日の在庫を持っているだけであり、得意先ラインへ影響を出さないよう対処する必要があった。合弁パートナーから労働争議に強い弁護士の紹介を受けて対応策を作り、数回の交渉の結果、その後は時間外労働拒否を発生させずに収めることができた。
2. 課長、係長(大卒)と班長(高卒)間のコミュニケーションが一方通行になる傾向がある。人事総務部門のタイ人管理職が不在であったため、工場の職制からの報告だけでは現場の生の声がつかめず、社員として情報入手に手抜かりがあった。パートナーに懇願し、適任者を紹介してもらった。
3. 新任の総務課長に、課長・係長・班長の階層別教育計画を立案させ、外部講師によるマネージメントについての教育を継続的に行うこととした。
4. 時間外労働低減策として、残業、休日出勤の管理強化、設備増設、外注先開拓及び人員増にて対応した。
 
C;  教訓
1. 日本人がタイ人の考え方、習慣、労働関係の法律の解釈、争議の事例などを理解するのは難しい。労務問題の解決に当たっては、労働問題に詳しい弁護士、コンサルタントと相談し、対応することが望ましい。
2. 日本人駐在員は、固有技術はあっても労務問題に対しては経験が少なく、指導する能力が無いことが多い。階層別に用意するマネージメント能力の向上教育は、タイ人の外部講師を活用することが望ましい。
 
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