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事例9-2 タイ人スタッフの退職
 
事例9-2 タイ人スタッフの退職
企業の業種 情報通信業
問題のあった時期 2004年10月~2006年8月頃
場所 バンコク都
体験の際の職種・職務 社長
資本形態 独資
従業員数 100人以下
 
A;困難事例の概要
 当社は在タイ日本人向けに現地情報を発信する情報誌を発行している編集部で、他業種に比べて現地社員の定着率が言いと思われるが、定期的に社印が退職して人が入れ替り、業務の遂行に支障を来たすまでになった。退職する理由は、大学院進学、結婚、田舎へ帰るなどである。
 2004年10月から退職、採用、転職を繰り返し、2006年8月には、立上げ当初から勤務していた最後のスタッフまでもが退職し、全てのスタッフが経験が少ない人材になってしまった。
 
B;対処概要
 始めは退職にあたり、引き止め策を打たずに希望どおりに退職させていた。というのは、大学院進学という理由が多く、本人のキャリアパスを当社の都合で変更させるということはできないと考えていたためである。しかし、あまりに退職希望者が多くなったため、一部の特殊技能作業者(デザイナーなど)については、給与の増額による引き止め策による対応も行った。また、社内における希望職種変更などにも対応することとした。
 最終的には、どちらの対応策も功を奏せず、一部、勤続勤務したケースもあるが、最終的には当初のスタッフ全員が退職することとなった。
 
C;教訓
 タイでの進学率は年々加熱しており、大学及び大学院(マスターコース)への進学が当たり前になっているようである。日本とは異なり、大学を卒業した後、いったん就職し、その後、進学するケースが多く見られるため、優秀な大学卒業者を採用後、転職の憂目に会うことは頻繁にある。優秀な人材ほどアンテナを張り、給与の高いよりよい職場に転職するようだ。
 もちろん転職を防ぐために給与や待遇面は重要であるが、業務への達成感、職場の雰囲気作りなどにも気を配る必要がある。また、年齢や経験を加味して人材を採用することで、若いスタッフばかりで進学や結婚での退職が起こりやすくなることを防ぐことができる。
 
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